Por que processos ruins de seleção de pessoal acontecem?

Muitas pessoas se perguntam por que os processos de seleção de pessoal demoram tanto e em muitos casos ainda ocorrem diversas falhas. Nos dias de hoje, com tamanha quantidade de informação era de se esperar que estas falhas não ocorressem, certo? Atire a primeira pedra que não sabe de alguma história de contratação mal sucedida. Na realidade quem vai mesmo sofrer é a equipe que vai trabalhar com um empregado ou até um líder que “não se encaixa” nas tarefas ou com o grupo e isso não é nada bom!

Alguns estudos indicam um caminho bem claro para responder estes dois questionamentos. Vamos a eles?

                                    

1- Processos de contratação feitos às pressas - Não deixe que a necessidade de contratar um empregado reduza a qualidade do processo de seleção. Alguns gerentes de contratação deixam de usar um processo sistemático e isso certamente levará a custos futuros com desligamentos e novas contratações.

                                 
2- Quando não se sabe o que se está procurando – Diz o ditado que “Para quem não sabe o que quer, qualquer coisa serve”. Assegure-se de que todas as características desta nova vaga foram discutidas e validadas pelo pessoal do setor, do RH da empresa e dos supervisores. Nesta hora os detalhes são muito importantes.

3- Quando se está observando as características erradas – Após listar as características necessárias para os candidatos a nova vaga, coloque em ordem de prioridade. Gostar de estar com pessoas não significa fazer um bom trabalho de Customer Service.

Dicas para um processo de seleção de pessoal.

         Em muitas oportunidades os gestores da empresa precisam se participar de processos de seleção, pois a empresa não vai fazer uso daquelas que são especializadas neste serviço: as empresas de RH – Recursos Humanos através de um processo de Headhunter. Em alguns casos os gstores não só serão parte integrante como deverão liderar o processo de seleção. E aí? Será que existe uma receita de bolo neste caso. A resposta é: Sim, existe! Você não precisa ser um expert para fazer uma boa seleção de pessoal. Certamente que os profissionais deste ramo (psicólogos, gerentes de RH, etc) farão com maior facilidade dada a sua trajetória e experiência, mas se você seguir estas dicas vai ter um processo de seleção estruturado e chegar a um resultado muito bom.

                                        

1- Não atire para qualquer lado – Tenha um processo de seleção bem estruturado e prepare-se com antecedência. Leve o processo de seleção à sério! Lembre-se que a pessoa selecionada pode fazer parte de sua equipe por muito tempo. As entrevistas devem ter hora e locais determinados, os candidatos devem ter sido informados com antecedência mínima necessária, o material de apoio deve estar preparado. Preparação é tudo!

                                 
2- Prepare seu time – Assegure-se que as pessoas que vão participar com você da entrevista no processo de seleção sejam treinadas nestas técnicas de entrevista. Entrevistar bem é uma etapa importante de todo o processo.

Seleção de pessoal – A entrevista

 Quase sempre estou envolvido em processos de seleção e fico me colocando no lugar daqueles que estão lá participando das dinâmicas de grupo, entrevistas, respondendo questionários e tudo o mais que está envolvido neste processo. Somos (o “somos” aqui foi usado porque também já estive do lado de lá) todos anjos em atos e palavras na busca de uma (re)colocação no mercado de trabalho. Nunca ouvi alguém responder que não faria horas extras, que estava ali só porque o salário e os benefícios eram melhores que na sua empresa ou que só estava participando daquele processo de seleção porque não tinha melhor opção. Acho que nesta hora o instinto de preservação fala mais alto e aí... só falta beijar a camisa como fazem os jogadores de futebol durante a sua apresentação à torcida.

Caçando e formando talentos na empresa.

Outro dia estava pensando em como fazemos para formar talentos nas empresas e me deparei com a seguinte situação: normalmente a sociedade e por tabela as empresas, escolhem sempre os mais fortes, os mais belos, os mais inteligentes, os mais eloqüentes, os mais sagazes, os mais espertos e assim por diante. Sempre os “MAIS” alguma coisa. Então fica a seguinte pergunta: o que fazer com os outros? Onde devemos colocá-los? Devemos eliminá-los? Claro que não! O mundo está cheio de exemplos de personalidades que durante muitos anos foram sequer percebidas quando participavam de um processo seletivo ou quando submetidos a qualquer prova, estes exemplos avançam por todos os setores e cabe aos gestores transformar esta matéria bruta em arte.

No mundo corporativo buscamos sempre o caminho mais rápido que nos leva ao sucesso e isso é normal, pois está diretamente ligado à sobrevivência da nossa empresa, mas a história nos revela fatos e pessoas que, por não terem um talento tão à flor da pele, tiveram que se esforçar muito até chegarem ao seu objetivo. Se lembrarmos a trajetória do jogador de futebol Cafú, capitão do pentacampeonato de futebol, veremos que foi rejeitado por muitos clubes chegando até a pensar em desistir da carreira. Se lêssemos o livro da sua vida de trás para frente iríamos achar que a sua trajetória foi sempre vitoriosa apesar de toda a dificuldade encontrada no caminho uma vez que ele alcançou o sucesso e essa é a parte que conhecemos. Toda história contada de trás para frente pode parecer mais fácil e simples do que fora a realidade. Que clube contrataria Garrincha nos dias de hoje? Nenhum! Ele sequer passaria em um exame médico e já seria barrado antes mesmo de entrar em campo dada a (de)formação de suas pernas. E por aí vai...


                                    

http://www.youtube.com/watch?v=UGcijOG3WE0

É dever de todo gestor ou líder ter olhos críticos para selecionar aqueles que vão trazer sucesso para seu empreendimento, mas também para preparar aqueles que serão o seu futuro porque poucos são os que já nascem com “uma estrela na testa” ou com o “bumbum virado para a lua” como se diz popularmente e em geral todos precisam se esforçar bastante, ser persistentes, resilientes, convencidos de que têm algo a oferecer e dispostos a enfrentar toda sorte de barreiras. Nós somos responsáveis pelo aparecimento (e desaparecimento momentâneo) destas figuras notórias que talvez no universo corporativo não tenham a mesma fama ou dimensão que nos esportes ou televisão, mas que fazem a diferença para as grandes (e boas) empresas. Daí os headhunters (caçadores de cabeças pensantes, é claro). O que fazer então para que estes talentos aflorem? Devemos dar voz a estes profissionais de forma que suas idéias avancem dentro da empresa, devemos criar fóruns para geração de idéias, convidá-los a participar de projetos para que passem de ouvintes a contribuintes em pouco tempo enfim devemos ser seus facilitadores ou coachers (treinadores). Alguém precisa acreditar nestes potenciais colaboradores que, por muitas razões, se encontram encobertos ou invisíveis em algum lugar dentro da sua empresa e essa é a função dos líderes: encontrá-los. Atualmente conseguimos sair do anonimato à fama em questão de horas dada a velocidade com que a informação corre o mundo e já que boas idéias não saem exclusivamente de cabeças inteligentes, devemos ficar atentos a todas as oportunidades que surjam na empresa e “alimentá-las” da melhor maneira possível. Boas idéias são o estopim para bons negócios e podem resultar em grandes avanços ou até em mudanças radicais na linha de produtos ou ramo de atividade de uma empresa, mas precisam ser suportadas ou serão simplesmente boas idéias.

Nokia: empresa finlandesa criada em 1865 que inicialmente era uma fábrica de papel, passou então a produzir botas de borracha e armários de madeira no final do século XIX e na primeira década do século seguinte passou a fabricar cabos elétricos. Atualmente detém aproximadamente 34% do mercado mundial de venda de celulares. Como será que ocorreram tantas mudanças?

Hewlett-Packard: empresa estadunidense fundada em 1939 por dois jovens estudantes cujo primeiro produto foi um oscilador de áudio que mais tarde fora adquirido pela Disney para uso no filme Fantasia em 1940. Na década de 50 constroem contadores de freqüência e em 1966 estréiam no universo dos computadores com o seu HP2116A com 4Kb de memória (inacreditável para os dias de hoje!)

Assim como estas, muitas empresas iniciaram suas atividades em garagens, laboratórios de universidades e dada à iniciativa e persistência de jovens estudantes foram crescendo e tomando forma. Tempos depois foram ganhando contratos e continuaram a crescer e adquirir outras empresas de ramos diferentes, tornando-se grandes impérios em diversos segmentos. Copiando um programa de TV, devemos perguntar a cada colaborador “Qual é o seu talento?” e deixar que este talento aflore. Importante ressaltar que não estamos falando de se fazer o que quer, estamos falando de apreciar as boas idéias e reconhecer as capacidades existentes dentro da empresa transformando-as em produtos ou serviços a serem oferecidos aos clientes. Nada disso é fácil e tampouco acontece sem esforço por mais rápido que sejam os acontecimentos dada a velocidade que as informações circulam entre nós.

Programas de estágios bem elaborados são celeiros de formação de profissionais que podem ser aproveitados pela empresa ou serão absorvidos pelo mercado, mas que sobretudo irão contribuir para o crescimento de mão de obra qualificada. Programas de recompensa ajudam a gerar economia para a empresa e estimular seus colaboradores a gerar soluções. Preparações de substitutos em diversas funções através de treinamentos internos são poderosas fontes de solução em casos de contingência ou de perda de colaboradores por qualquer razão.


E você que está aí sentado lendo este texto agora: Qual é o seu talento? O que você sabe fazer bem e que pode te levar ao seu desejo pessoal e profissional?

Pense nisso e tenha sucesso!